2.3 精神激励不到位科研人员是高级知识分子，更看重尊重需要、社会需要和个人发展需要的高层次需求，精神激励的缺乏会导致科研人员没有对科研院所的发展形成一种认同感。首先，科研单位对科研人员缺乏一定的人才规划。部分科研人员个人能力与岗位职责匹配度较低，工作安排不够合理，自我发展目标不明确，常因困于大量繁琐的低级事务而不能专心科研。其次，对科研人员的专业培训不足。大部分农业科研院所都没有系统的人才培训计划，了解培训信息的渠道不通畅，培训机会较少，常见的户外拓展培训和入职培训等方式不能满足科研人员的需求［4］。虽然有些科研院所每年会组织人员参加专业培训，但是并没有设立专门的机构来组织协调，各种培训也只是流于形式，甚至于用以前的陈旧知识进行培训，让科研人员收获甚微，久而久之会出现知识老化、断层的现象。长期缺乏有效培训，还会导致青年人才成长慢，科研骨干稀缺的结果［5］。再次，科研单位领导与科研人员之间缺乏沟通交流，造成反馈不到位，领导无法及时掌握科研人员的工作、生活和思想情况，导致激励政策缺乏民主化和透明化。

3 完善科研激励机制的对策建议

3.1 建立合理的考核评估机制首先，推行分类考核评价制度，遵循差别激励的原则，丰富评价要素，构建适合不同年龄、工龄、职称和学科背景的科研人员及不同项目类型的科学评价体系，采取灵活激励措施，以不同的标准作为衡量科研人员工作强度和业绩水平的标杆，尊重特点，善待差异，才能更好地评价和使用人才［6］。同时制定合理的考核周期，实施短期考核与长期考核并行，既避免只看最终结果忽略激励时效性，也避免考核过于频繁和细化，消磨科研人员的热情。其次，改变过分依赖数量化和等级化的考评机制，完善以职责、业绩、能力和实际贡献为主要评价标准的科研人员评价机制，促使科研人员把更多精力放在基础性、变革性的研究方向上，注重科研项目的实际操作和科研成果对社会的实际意义［7］。再次，把握好团队激励与个人激励的平衡，既能让优秀的核心人才崭露头角，又能保证团队其他科研人员的工作热情。

3.2 完善收入分配制度和物质激励机制首先，普遍提升基本工资，缓解科研人员薪酬的外部不公平性。其次，打破“大锅饭”的薪酬体制，保证按劳分配公平公正的原则，将收入分配制度向一线研发人员和高技能人才倾斜，科学评估每一个科研岗位，竞聘上岗，真正实行以岗定酬。对于高层管理者和优秀科研人员可以实行年薪制，对于一般科研人员实行岗位绩效工资制，实行考评结果与绩效工资挂钩，绩效与贡献大小挂钩的薪酬管理制度［8］。再次，为推进科研事业进一步发展，科研经费管理应避免过于死板，放宽对课题经费预算比例的限制，科研经费管理弹性化，提升科研人员的待遇，提升经费预算中的个人绩效比例。最后，应使激励方式多元化，将技术激励、知识产权激励［9］、股权激励等现代化新型激励手段应用到科研激励体系中，在应用型研究取得的成果收益中，加大个人或科研团队收益分配比例，以此来激励农业科研人员，激发其进取心和成就感，同时推动科技成果转化。

3.3 建设良好科研环境和加强科研人员培养力度首先，良好的科研环境是科研工作顺利进行的重要保障。科研院所应做好后勤保障工作，专人负责报账一类日常琐碎事务，解决科研人员的后顾之忧，使其能有更多时间投身科研活动。单位领导应更加关注科研人员专业优势以及个人兴趣爱好，提供相匹配的岗位使其充分施展才华、激发潜能，同时协助科研人员进行职业规划，定期进行评估和调整。其次，建立科学、规范的培训制度，合理定位培养目标。设立专门负责培训的岗位或部门，管理科技论文竞赛、论坛讲座、专业培训等方面内容［10］，并制定培训计划，配合科研人员和所在团队的需求，坚持“注重个人与组织共同成长发展”的原则，与培训对象共同制订培训计划，采取系统的、有针对性的、专业性强的和多样化的手段及措施。培训过程中和结束后，要随时观察、记录培训对象是否能够按照培训计划进行，并及时进行效果反馈，用于以后培训方式的改进［4］，与时俱进地丰富科研人员的知识体系。再次，管理者要加强与科研人员的沟通频次［11］，及时准确地掌握科研人员的研究动向和面临的困难，给予理解和尊重的同时提供及时的指导和支持，减少科研人员的压力和不必要的内部消耗，逐渐使其获得归属感和认同感。

文章来源：《农业技术与装备》 网址: http://www.nyjsyzb.cn/qikandaodu/2021/0509/840.html